FICHE N°4. Un salarié ne remplit pas ses objectifs ?

ASPECTS JURIDIQUES DU PROBLÈME

Vous avez un commercial qui n’atteint pas ses objectifs.
Pourtant ces objectifs avaient bien été portés à sa connaissance et il s’était engagé à les réaliser.
Vous sentez un désintérêt au travail, un manque de motivation.
Vous envisagez de le licencier.

L’AVIS DE NOS EXPERTS

L’insuffisance de résultats ou la non-atteinte d’objectifs ne suffit pas à elle seule à motiver un licenciement.
L’employeur devra démontrer :
– que des objectifs précis et détaillés ont été fixés au salarié (soit dans son contrat de travail, soit unilatéralement, à l’issue d’un entretien annuel) ;
– que ces objectifs sont réalistes et que le salarié disposait des outils nécessaires pour les atteindre ;
– que les objectifs n’ont pas été atteints ;
– que la non-atteinte des objectifs est causée par une carence professionnelle ou une faute du salarié : il faut que le salarié se soit montré défaillant dans l’exécution de son contrat de travail pour que l’insuffisance de résultats devienne une cause réelle et sérieuse de licenciement ; (ex. : insuffisance du travail de prospection, du nombre de visites…).
La comparaison avec l’activité d’autres salariés peut permettre de caractériser l’insuffisance de celle de résultats.
Il faut être vigilant à la rédaction de la clause d’objectifs dans les contrats de travail.
Si la clause stipule que les objectifs sont définis unilatéralement et périodiquement par l’employeur, celui-ci a la possibilité de les modifier pour s’adapter à l’évolution de la société et de les imposer au salarié. Il faudra conserver la preuve que les objectifs ont bien été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
Si la clause prévoit que les objectifs soient fixés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, alors il faudra obtenir l’accord du salarié (sa signature sur les objectifs), afin que ceux-ci s’appliquent, ce qui peut paraître plus délicat.
Ce sont toujours les derniers objectifs portés à la connaissance du salarié, ou acceptés par lui, qui s’appliquent.
Le comportement de l’employeur qui contribuerait au fait que le salarié n’atteigne pas ses objectifs rend irrégulier son licenciement (ex. : le changement des politiques commerciales ou la restriction des secteurs de prospection).

QUI CONTACTER 

Maître Stéphanie Pailler
Maître Pauline Blandin